はじめに
医療・福祉の採用動画で最も大切なのは、職場を必要以上に良く見せることではありません。
求職者が、入職後の仕事内容や働き方、人間関係、教育体制まで具体的に想像できる情報を、誠実に届けることです。
スタッフの笑顔や職場の温かさだけを映しても、実際の業務内容や大変な場面が分からなければ、求職者の不安は十分に解消されません。反対に、仕事の難しさだけを強調すると、その職場で働く意味や魅力が伝わらなくなります。
採用動画では、仕事の魅力と大変さ、その両方を支える制度や人間関係までバランスよく伝える必要があります。
この記事では、医療・福祉系の採用動画を制作するうえで大切にしたい考え方と、完成した動画をSNSで採用につなげるための運用方法を解説します。
この記事でわかること
- 医療・福祉の採用動画で伝えるべき内容
- 応募前のミスマッチを減らすための企画方法
- YouTube、Instagram、TikTokなどでの活用方法
- 採用動画を制作する際の個人情報・医療広告上の注意点
- 再生回数だけに頼らない効果測定の方法
医療・福祉業界が採用で直面している課題
医療・福祉の仕事は、地域で暮らす人の生活や健康を支える、社会に欠かせない仕事です。
一方で、採用活動では人材不足や応募者とのミスマッチ、職場の魅力が伝わりにくいといった課題を抱える法人・事業所が少なくありません。
介護分野では採用競争が続いている
厚生労働省の資料によると、2024年度における介護関係職種の有効求人倍率は4.08倍でした。全職業の1.14倍を大きく上回っており、介護関係職種では求職者よりも求人の数が多い状態が続いています。
なお、この数字は介護関係職種の状況を示すものであり、医療・福祉に関わるすべての職種が同じ倍率という意味ではありません。採用難易度は、職種や地域、雇用条件によって異なります。
今後も介護サービスを支える人材の確保が求められています。
厚生労働省が第9期介護保険事業計画に基づいて集計した推計では、必要な介護職員数は2022年度の約215万人に対し、2026年度には約240万人、2040年度には約272万人とされています。
こうした環境では、求人情報を掲載して応募を待つだけでは、十分な採用につながらないことがあります。
給与や勤務時間だけでなく、どのような人が働いているのか、どのような考え方で利用者や患者と向き合っているのか、どのような働き方ができるのかまで伝え、求職者から選ばれる理由をつくることが重要です。
「きつい」「大変そう」という印象を持たれやすい
医療・福祉の仕事には、身体的・精神的な負担を伴う場面があります。
夜勤やオンコール、緊急時の対応、認知症や精神疾患のある方への支援、患者・利用者との別れなど、決して楽なことばかりではありません。
しかし、仕事の大変さだけが先に伝わると、その職場で得られる経験や専門性、チームで支え合う文化、利用者の生活を支えるやりがいまで理解してもらうことはできません。
採用広報では、ネガティブな印象を無理に打ち消すのではなく、実際にどのような大変さがあり、法人やチームがどのように職員を支えているのかを具体的に伝える必要があります。
応募前に職場の実態が伝わりにくい
求人票に掲載できる情報には限りがあります。
給与や休日数、勤務時間、福利厚生は記載できても、スタッフ同士の話し方や、上司への相談のしやすさ、休憩中の雰囲気、多職種で連携する様子までは、文章だけで伝えることが難しいものです。
その結果、求職者は十分な情報を得られないまま応募し、入職後に「想像していた働き方と違った」と感じることがあります。
厚生労働省によると、2022年3月卒業者の就職後3年以内離職率は、医療・福祉分野で高卒49.2％、大卒40.8％でした。全産業平均は高卒37.9％、大卒33.8％です。
ただし、この統計は新規学卒者を対象とした3年間の累計であり、離職した時期や理由まで示すものではありません。「入職後すぐに辞めた人が多い」「ミスマッチが主な原因だった」と、この数字だけから判断することはできない点に注意が必要です。
採用動画だけで離職を防げるわけではありませんが、仕事内容や職場環境を応募前に具体的に伝えることは、求職者が自分に合う職場かどうかを判断する材料になります。
なぜ医療・福祉の採用に動画を活用するのか
採用動画の役割は、派手な映像を作ることでも、SNSで一時的に注目を集めることでもありません。
文字や写真だけでは伝えにくい「職場の日常」を、求職者に分かりやすく届けることです。
働く人の表情や話し方を伝えられる
求職者が職場を選ぶとき、制度や待遇と同じくらい気になるのが、そこで働く人の存在です。
どのような先輩がいるのか。
困ったときに相談できるのか。
スタッフ同士はどのように話しているのか。
管理者は現場の職員とどのように関わっているのか。
動画では、インタビューの内容だけでなく、話し方や声のトーン、表情、スタッフ同士の距離感まで伝えられます。
過度に演出された笑顔ではなく、普段の関係性が感じられる映像を見せることで、求職者は職場で働く自分を想像しやすくなります。
業務内容を具体的に見せられる
「訪問看護師の一日」「介護職員の夜勤」「リハビリ職の多職種連携」といった業務内容は、文章だけで説明すると抽象的になりがちです。
動画であれば、出勤から申し送り、訪問・ケア、記録、カンファレンス、退勤までの流れを具体的に見せられます。
求職者にとっては、実際にどのような場面で働き、どのような判断や対応が求められるのかを理解する材料になります。
法人の考え方や文化を伝えられる
同じ職種、同じサービス内容でも、法人によって働き方や大切にしている価値観は異なります。
「利用者との時間を優先する」
「職員の家庭事情に合わせて働き方を調整する」
「専門性を高めるための研修を重視する」
「困ったときには一人で抱え込ませない」
こうした考え方は、制度の一覧だけでは十分に伝わりません。
経営者や管理者、現場スタッフが自分の言葉で話すことで、法人がどのような職場を目指しているのかを伝えられます。
SNSを通じて転職潜在層にも届けられる
求人サイトを見る人の多くは、すでに転職を検討している層です。
一方、SNSでは「今すぐ転職するつもりはないものの、働き方に悩んでいる人」や「良い職場があれば転職を考えたい人」とも接点を持てます。
いきなり応募を求めるのではなく、日常の発信を通じて職場を知ってもらい、プロフィールや採用ページ、見学申し込みへとつなげることが、SNS採用の基本的な考え方です。
医療・福祉系の採用動画で大切な6つのポイント
1．誰に何を伝えるのかを明確にする
採用動画を制作する前に、まず決めるべきなのがターゲットです。
「看護師を採用したい」だけでは、十分に具体的とはいえません。
例えば、同じ看護師採用でも、次のようにターゲットによって伝える内容が変わります。
- 新卒で教育体制を重視している人
- 病院から訪問看護への転職を考えている人
- 子育てと仕事を両立したい人
- 急性期の経験を地域医療で活かしたい人
- 管理職や専門職としてキャリアアップしたい人
ただし、「新卒は人間関係を重視する」「中途は給与を重視する」と決めつけるべきではありません。
実際の応募者や入職者、辞退者へのヒアリング、採用面接でよく聞かれる質問、採用ページのアクセス状況などを確認し、自社が採用したい人にとって重要な情報を整理します。
採用動画の企画では、次の3点を最初に言語化することが大切です。
- 誰に見てほしいのか
- 見た人に何を理解してほしいのか
- 視聴後にどのような行動を取ってほしいのか
ターゲットが曖昧なまま撮影すると、情報を詰め込んだだけの動画になり、誰の心にも強く残らなくなります。
2．台本よりもスタッフの生の言葉を大切にする
スタッフインタビューでは、完成された模範回答を読んでもらう必要はありません。
用意された文章をそのまま話すと、内容はきれいにまとまっていても、その人らしさや実感が伝わりにくくなります。
「入職前に不安だったことは何ですか」
「実際に働いてみて、印象が変わったことはありますか」
「大変だったとき、誰がどのように助けてくれましたか」
「この職場に合うのはどのような人だと思いますか」
このように、具体的な経験を思い出してもらえる質問をすると、その職場で実際に働いている人にしか話せない言葉が生まれます。
言い間違いや少し考える間も、すべて消す必要はありません。
不自然に整えすぎるよりも、誠実に考えながら話す姿のほうが、求職者からの信頼につながることがあります。
3．特別な場面ではなく、普段の日常を映す
採用動画の撮影では、きれいな会議室でインタビューを撮るだけでなく、普段の職場の様子を映すことが大切です。
例えば、次のような場面です。
- 出勤時にスタッフ同士が挨拶する様子
- 朝礼や申し送り
- 訪問前の情報共有
- 多職種で相談する場面
- 先輩が後輩に声をかける様子
- 記録やカンファレンス
- 休憩中の自然な会話
- 研修や勉強会
豪華な設備や演出されたイベントよりも、求職者が本当に知りたいのは、普段どのように仕事が進み、スタッフがどのように関わっているかです。
ただし、撮影のために実際とは異なる行動を演じてもらうと、入職後のギャップにつながります。日常の中にある職場らしさを見つけ、それを丁寧に切り取ることが重要です。
4．やりがいと大変さをセットで伝える
医療・福祉の仕事には、大きなやりがいがあります。
その一方で、責任の重さや身体的・精神的な負担もあります。
採用動画で良い面だけを見せると、求職者に誤解を与える可能性があります。しかし、大変さだけを紹介しても、そこで働く意味や乗り越える方法が伝わりません。
大切なのは、大変な場面と、それを支える仕組みをセットで伝えることです。
例えば、次のような伝え方です。
「一人で訪問することに不安を感じる人もいますが、判断に迷ったときはすぐに管理者へ相談できる体制があります」
「夜勤は体力的に大変な場面もありますが、勤務回数や休憩、夜勤後の勤務について法人内でルールを設けています」
「利用者との別れがつらいこともありますが、チーム内で気持ちを共有する機会を設けています」
仕事の難しさを隠さず、その職場がどのように職員を支えているのかまで見せることで、情報の信頼性が高まります。
5．入職後の未来を具体的な情報で伝える
求職者が知りたいのは、入職した直後の仕事内容だけではありません。
半年後、1年後、3年後に、どのような働き方や成長ができるのかも重要な判断材料です。
採用動画では、次のような情報を具体的に伝えます。
- 入職後の研修スケジュール
- 独り立ちまでの目安
- OJTや同行訪問の内容
- 資格取得支援
- 社内外の研修制度
- 管理職や専門職へのキャリアパス
- 子育てや介護と両立するための制度
- 夜勤、オンコール、残業の実態
- 休日や有給休暇の取得状況
- 評価・昇給の考え方
ここで重要なのは、抽象的な表現だけで終わらせないことです。
「研修制度が充実しています」ではなく、「入職後1か月は先輩職員が同行する」「月に1回、症例検討会を行う」など、実際の運用を説明します。
残業時間や有給休暇取得率、給与モデルなどの数字を掲載する場合は、必ず社内データを確認し、集計期間や対象者を明示します。
実態と異なる数字や、最も条件の良い一例だけを一般的な待遇として見せることは避けなければなりません。
6．患者・利用者の尊厳と個人情報を守る
医療・福祉系の採用動画では、映像の魅力よりも優先しなければならないことがあります。
患者・利用者の尊厳と個人情報を守ることです。
個人情報保護委員会は、個人を識別できる利用者の写真をホームページや機関誌に掲載し、第三者が閲覧できる状態にする場合、原則として本人の同意が必要としています。
撮影時には、顔だけでなく次のような情報にも注意が必要です。
- 名札や職員証
- カルテや看護・介護記録
- パソコンやタブレットの画面
- ホワイトボード
- 薬袋や処方内容
- 居室前の氏名表示
- 患者・利用者の会話
- 家族写真や私物
- 車両や建物から特定できる住所情報
同意を得る場合は、撮影することだけでなく、どの媒体に掲載するのか、どのくらいの期間使用するのか、広告やSNSに二次利用する可能性があるのかまで説明する必要があります。
本人が十分に意思を示すことが難しい場合や、家族の同意が必要な場合は、法人の規定や専門家の確認を踏まえて慎重に判断します。
また、病院や診療所の情報発信では、採用動画であっても、内容によって医療広告規制に注意が必要です。
医療機関への誘引を目的とする情報の中で、患者等の主観に基づく治療内容・効果の体験談を掲載したり、客観的に証明できない効果を表現したりすることは認められていません。採用を目的とした動画でも、患者の治療成果や体験を紹介する場合は、事前に内容を確認する必要があります。
採用動画で避けたい4つの失敗
職場を良く見せることだけを優先する
笑顔ややりがいだけを強調し、実際の仕事内容や勤務条件を伝えない動画は、応募数が増えても入職後の認識のずれにつながる可能性があります。
採用動画は、広告として魅力を伝えながらも、求職者が適切に職場を判断できる内容にする必要があります。
流行している企画をそのまま取り入れる
SNSで流行しているダンスや音源、企画を取り入れること自体が悪いわけではありません。
ただし、採用ターゲットや職場の文化と関係のない投稿を繰り返すと、再生回数は伸びても、採用したい人には届かないことがあります。
流行を使う場合も、「この動画を通じて何を伝えるのか」を明確にします。
一本の動画にすべてを詰め込む
施設紹介、仕事内容、福利厚生、スタッフインタビュー、代表メッセージを一本に詰め込むと、動画が長くなり、伝えたい内容もぼやけます。
採用動画は、目的ごとに分けて制作する方が活用しやすくなります。
例えば、「一日密着」「スタッフインタビュー」「福利厚生」「よくある質問」「代表の考え方」など、テーマを分けて発信します。
動画を公開して終わりにする
どれほど丁寧に制作した動画でも、投稿するだけで自動的に応募が増えるわけではありません。
動画を見た後に、採用ページや見学申し込み、公式LINE、問い合わせフォームへ移動できる導線が必要です。
また、投稿後のデータを確認し、反応が良かったテーマや離脱された場面を分析して、次の企画に反映する必要があります。
SNSで採用動画を活かす運用方法
媒体ごとに動画の役割を分ける
一つの動画をすべてのSNSに同じ形で投稿するのではなく、媒体や視聴場面に合わせて編集します。
YouTubeでは、職場紹介や一日密着、スタッフインタビューなど、求職者が詳しく情報収集するための動画を掲載します。
InstagramやTikTok、YouTubeショートでは、長尺動画から一つのテーマを切り出し、短時間で理解できる動画にします。
例えば、長尺のスタッフインタビューから、次のようなテーマを短尺化できます。
- 入職前に不安だったこと
- 病院から訪問看護に転職した理由
- 子育てと両立できている理由
- オンコールの実際
- 一番成長したと感じた出来事
- 職場の好きなところ
- この職場に合う人
短尺動画で職場を知ってもらい、興味を持った人を採用ページや長尺動画へ案内する流れをつくります。
1回の撮影から複数のコンテンツを作る
採用動画は、1本ずつ別の日に撮影する必要はありません。
1回の撮影で、長尺動画、ショート動画、採用ページ用の写真、サムネイル、スタッフコメントなどをまとめて収録できます。
例えば、スタッフ一人へのインタビューを30分撮影し、次のように展開します。
- 5分程度のスタッフ紹介動画
- 30～60秒のショート動画を複数本
- 採用ページに掲載するコメント
- SNS投稿用の写真
- よくある質問への回答動画
撮影前に使用先を整理しておくことで、制作コストと職員の負担を抑えながら、継続的な発信が可能になります。
動画から応募までの導線を設計する
採用動画の最後に「応募はこちら」と表示するだけでは、十分な導線とはいえません。
視聴者の中には、すぐに応募するほど転職意欲が高くない人もいます。
そのため、複数の選択肢を用意します。
- 採用ページを見る
- 募集要項を確認する
- 職場見学を申し込む
- 公式LINEで質問する
- カジュアル面談を予約する
- 他のスタッフ動画を見る
いきなり応募だけを求めず、求職者の検討段階に合わせて次の行動を選べるようにします。
採用動画の効果を測る指標
採用動画の成果を、再生回数だけで判断することはできません。
多く再生されても、採用したい職種や地域の人に届いていなければ、応募にはつながりにくいためです。
動画の効果を確認するときは、次の流れを見ます。
動画が見られているか
- 再生回数
- リーチした人数
- 視聴時間
- 視聴維持率
- 最後まで視聴された割合
職場に興味を持たれたか
- いいね、コメント、保存、シェア
- プロフィールへのアクセス数
- 他の投稿や動画の閲覧数
- 採用ページへの移動数
採用行動につながったか
- 公式LINEの登録数
- 見学申し込み数
- カジュアル面談数
- 応募数
- 面接数
- 採用数
入職後の理解につながっていたか
- 応募者が動画を見ていた割合
- 面接時に印象に残った内容
- 入職前後で感じたギャップ
- 入職者の定着状況
応募フォームや面接時に「当法人を知ったきっかけ」「応募前に見た動画」を確認することで、SNSや動画が採用にどの程度関わっていたかを把握しやすくなります。
ただし、動画を見た人が後日検索して応募することもあるため、すべての応募経路を完全に特定できるとは限りません。
数字だけでなく、応募者の声や面接での反応も含めて評価することが重要です。
医療・福祉系の採用動画を制作する流れ
1．採用課題を整理する
最初に、応募数が少ないのか、採用したい職種から応募がないのか、見学後の辞退が多いのか、入職後のギャップがあるのかを整理します。
課題によって、制作すべき動画は異なります。
2．採用ターゲットを決める
職種、経験年数、働き方、転職理由などを整理し、誰に向けた動画なのかを明確にします。
3．伝える内容と導線を設計する
求職者が知りたい情報、自社が伝えたい強み、視聴後に案内するページや申し込み方法を決めます。
4．出演者と撮影場所を決める
管理者だけでなく、求職者に近い立場の現場スタッフに出演してもらうと、働く姿を想像しやすくなります。
患者・利用者が映る可能性がある場合は、同意取得や撮影範囲を事前に確認します。
5．撮影・編集を行う
インタビューだけでなく、普段の業務やスタッフ同士の関わりを撮影します。
編集では、過度な演出を避けながら、重要な情報が理解しやすいようにテロップや構成を整えます。
6．SNSや採用ページで公開する
長尺動画、ショート動画、採用ページなど、目的に合わせて形式を変えて公開します。
7．反応を確認して改善する
視聴データや応募者の反応を確認し、次の動画企画や採用ページの改善につなげます。
WASABI STUDIOが医療・福祉の採用動画で大切にしていること
WASABI STUDIOでは、単に見栄えの良い映像を制作するのではなく、採用課題の整理から動画の企画を始めます。
どの職種を採用したいのか。
現在の応募者は何を見て問い合わせているのか。
求人票だけでは伝えられていない魅力は何か。
入職後に起こりやすい認識のずれは何か。
こうした情報を整理したうえで、スタッフインタビュー、密着動画、ショート動画、採用ページへの導線を設計します。
医療・福祉の現場では、利用者や患者への配慮、職員の勤務状況、専門職ならではの仕事内容など、一般的な企業紹介動画とは異なる視点が必要です。
職場を必要以上に良く見せるのではなく、その職場に合う人から「ここで働いてみたい」と思ってもらえる情報発信を目指します。
採用動画で、求人票だけでは伝わらない職場の魅力を届けませんか？
採用動画は、制作すること自体が目的ではありません。
求職者が職場を正しく理解し、自分に合う環境かどうかを判断できるようにするためのコミュニケーション手段です。
WASABI STUDIOでは、採用ターゲットの整理、動画企画、撮影、編集、ショート動画への展開、SNS運用、応募導線の設計まで支援しています。
「採用動画を作りたいが、何を伝えればよいか分からない」
「SNSを運用しているが、採用につながっている実感がない」
「求人票では職場の雰囲気や人間関係を伝えられない」
そのような課題をお持ちの場合は、現在の採用状況を整理するところからご相談ください。
採用動画で伝えるべき内容を、一緒に整理しませんか？
現在の募集職種や応募状況、求人票だけでは伝えられていない職場の魅力を伺い、動画とSNSでどのように発信すべきかを整理します。
医療・福祉の採用動画について相談する
よくある質問
採用動画を制作した経験がなくても依頼できますか？
はい。採用課題や募集職種の整理から、企画、撮影、編集、公開後の運用まで進めることができます。
法人側で台本や構成を用意する必要はありません。現場スタッフへのヒアリングをもとに、伝える内容を整理します。
採用動画は何分くらいが適切ですか？
動画の目的によって異なります。
施設紹介や一日密着、スタッフインタビューは数分程度の動画にし、SNSでは内容を30～60秒程度に分けて発信する方法があります。
重要なのは決まった長さに合わせることではなく、一つの動画で伝えるテーマを絞ることです。
どのSNSで発信するのが効果的ですか？
採用したい職種や地域、現在運用しているアカウントによって異なります。
YouTubeで詳しい職場情報を伝え、Instagram、TikTok、YouTubeショートで短尺動画を発信するなど、複数の媒体を役割分担させる方法があります。
最初からすべてのSNSを運用するのではなく、継続できる投稿本数や社内体制も踏まえて選ぶことが大切です。
採用動画の制作費用はいくらですか？
撮影日数、出演人数、動画の本数、アニメーションの有無、SNS運用を含むかどうかによって異なります。
一本の長尺動画だけを制作する方法もあれば、一回の撮影から複数のショート動画を制作し、継続運用する方法もあります。
見積もりを比較するときは、完成する動画の本数だけでなく、企画、撮影、修正、投稿、効果測定がどこまで含まれているかを確認してください。
動画を公開してから、どのくらいで応募につながりますか？
一律に決めることはできません。
募集職種、地域、給与条件、採用ページの内容、投稿頻度、既存のフォロワー数などによって異なります。
公開直後に応募が発生する場合もありますが、継続的な発信によって職場の認知や信頼を高め、数か月後の応募につながることもあります。
短期的な再生回数だけでなく、プロフィールへのアクセス、採用ページへの移動、見学、応募までの変化を確認することが大切です。
患者や利用者が映った動画をSNSに投稿できますか？
個人を識別できる状態で掲載する場合は、原則として本人の同意が必要です。
顔を映していなくても、声、居室、名札、記録、身体的特徴などから本人が特定される可能性があります。
撮影前に掲載媒体や使用目的を説明し、法人の個人情報保護規定に沿って同意を取得してください。判断に迷う場合は、患者・利用者が映らない撮影方法を選ぶことが安全です。
まとめ
医療・福祉の採用動画で大切なのは、職場を魅力的に見せることだけではありません。
求職者が入職後の働き方を具体的に想像できるように、仕事内容、職場の雰囲気、スタッフの声、大変な場面、支援体制、将来のキャリアを誠実に伝えることが重要です。
採用動画を制作するときは、次の6点を意識しましょう。
- 誰に何を伝えるのかを明確にする
- 台本よりもスタッフの生の言葉を大切にする
- 特別な場面ではなく普段の日常を映す
- やりがいと大変さをセットで伝える
- 入職後の未来を具体的に示す
- 患者・利用者の尊厳と個人情報を守る
動画を公開した後は、再生回数だけでなく、採用ページへのアクセス、見学申し込み、応募、採用までの流れを確認します。
正しい情報を、必要としている人に、分かりやすい形で届けること。
それが、医療・福祉系の採用動画において、私たちが最も大切にしていることです。貴社の採用ターゲットや目的をヒアリングし、最も効果的なSNS運用戦略をご提案いたします。動画を制作してから採用につながるまで、どのくらいの期間がかかりますか？動画公開後すぐに効果が出る場合もあれば、継続的な運用で徐々に効果が高まる場合もあります。一般的には、動画公開から数ヶ月で応募数の増加や応募の質の向上が見られることが多いです。SNSでの継続的な情報発信や、求人サイトとの連携、採用イベントでの活用など、多角的な運用を行うことで、より早期かつ安定的な採用効果が期待できます。弊社では、具体的な目標設定と、それに合わせた運用計画をご提案し、採用成功まで伴走いたします。
